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派遣法改正のポイントを整理｜派遣元向けに2026年の変更点と違反リスクも解説
近年は派遣法に加え、関連法令や省令・ガイドラインの変更も重なり、何をいつまでに対応すべきかの整理が難しくなっています。
「派遣法の改正内容が把握しきれていない」「対応に漏れがないか不安」と感じている派遣元担当者の方も多いのではないでしょうか。
改正のたびに派遣スタッフを守る観点が強化されており、実務で求められる水準が上がっています。
この記事では、2024年から2026年にかけての改正内容に加え、違反が起きやすいケースや派遣元がすべき対応体制を解説します。
法改正のたびに管理工数が増えていると感じる方は、派遣管理システム「スタッフナビゲーター」の導入を検討してみてはいかがでしょうか。累計3,000社超の導入実績をもち、法改正に伴う迅速なバージョンアップで対応しているシステムです。
目次
労働者派遣法とは
労働者派遣法は、派遣事業の適正な運営と派遣労働者の保護を目的とする法律です。
- 派遣元が派遣事業を行うには国の許可が必要となります。
- 港湾・建設・警備・医療関連の4業務への派遣は原則禁止です。
- 個人単位と事業所単位それぞれに、原則3年の制限も設けられています。
こうした規制に加え、近年は同一労働同一賃金や待遇説明義務といった改正が重なり、派遣元に求められる管理業務は年々増加しています。
2024〜2025年の法改正で派遣実務はどう変わった？
2024〜2025年は、派遣法本体の改正ではありませんが、関連する労働法の改正が派遣元の実務に直接影響しています。
2024年は契約書類の改定、2025年は就業規則の改定が必要となりました。いずれも施行済みのため、未対応の場合は早急に確認しましょう。
2024年｜労働条件明示ルールの変更で契約書類の改定
2024年4月、労働基準法施行規則の改正により、派遣スタッフとの契約締結・更新時に明示すべき項目が追加されました。
具体的には、以下の3つの項目です。
| 追加された明示事項 | おもな内容 |
|---|---|
| 就業場所・業務内容の「変更の範囲」 | 将来的に異なる業務を依頼する可能性がある場合は、その範囲を明記 |
| 契約の更新上限の有無と内容 | 更新上限を新設・短縮する場合はその回数・期間・理由をあらかじめ明示 |
| 無期転換申込機会の明示と転換後の労働条件 | 「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、申込ができる旨と労働条件を明示 |
業務内容の変更の範囲については、仮に「経理」として派遣開始する場合でも、将来的に「法務」の業務を依頼する可能性があるなら明記が必要です。
これら3項目の追加に対応するため、派遣元は雇用契約書（就業条件明示書）や労働条件通知書などの雛形を見なおす必要があります。
参照元：厚生労働省｜2024年4月から労働条件明示のルールが変わりました
2025年｜育児・介護休業法改正などに伴う就業規則の改定
2025年に育児・介護休業法が改正され、派遣元は就業規則の改定が必要となりました。
| 区分 | 改正内容 |
|---|---|
| 育児関連 |
|
| 介護関連 |
|
とくに柔軟な働き方の措置は派遣先の勤務環境に左右されるため、制度を導入するだけでなく、派遣先との事前調整が不可欠です。
対応が遅れると、派遣スタッフから制度利用の申請があった際に対応できず、法令違反となるリスクがあります。
2026年以降の同一労働同一賃金の強化で何が変わる？
2026年10月1日に、同一労働同一賃金に関するガイドラインが改正され、施行される予定です。
派遣元の実務に与える影響は大きく、対応の準備は早急に進める必要があります。
参照元：厚生労働省｜労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行規則 の一部を改正する省令案要綱等について
2026年10月の施行に向けた対応に不安がある場合は、スタッフナビゲーターがおすすめです。法改正にあわせてバージョンアップしているので、管理漏れのリスクを抑えられます。
退職手当・家族手当などガイドラインの対象項目が追加
改正ガイドラインでは、新たに以下の待遇項目が追加される予定です。
- 家族手当
- 住宅手当
- 無事故手当
- 夏季冬季休暇
- 褒賞
- 病気休職・病気休暇
賞与や退職手当についても、留意事項や問題となる例などの記載が増える見込みです。
これらの追加項目について、派遣先から取得している待遇情報が新たな対象項目をカバーしているか、今一度確認しましょう。
派遣スタッフの待遇説明義務が強化
雇入れ時および派遣開始時の労働条件明示事項に「待遇の相違について説明を求めることができる」旨の記載が追加される方向です。
「説明を求める権利」が通知書に明記されると、派遣スタッフから待遇差の理由を問われる機会の増加が見込まれます。
待遇差の理由についても、「正社員の確保・定着を目的とした待遇である」という説明だけでは、改正後は根拠として認められません。
職務内容や雇用形態の違いなど、客観的な根拠を整理する必要があります。
なお、派遣スタッフへの説明には、資料を活用した口頭説明、または説明事項をすべて記載した書面の交付が望ましいとされる予定です。
派遣料金の価格交渉に関する法的根拠が整備
改正ガイドラインでは、派遣元からの交渉要請を不当に拒否することは、法の趣旨を踏まえた対応とはいえないと明記されています。
また、公正取引委員会の指針では、発注者・受注者双方に交渉記録の作成と保管を求めています。
派遣元には「いつ・誰と・何を・どのようなデータで協議したか」を正確に記録して管理する実務対応が強く求められるようになるでしょう。
参照元：厚生労働省｜派遣元 ・ 派遣先の皆さまへ派遣労働者の公正な待遇確保のため、派遣元・派遣先の連携・協力をお願いします
派遣スタッフへの評価・意向反映の仕組みが具体化
改正指針では、派遣スタッフの職務内容・成果・能力・経験などを公正に評価した上で賃金に反映することが望ましいとされています。
形式的な評価にとどまらない、実態を伴う運用が求められるでしょう。
スタッフの意見を待遇に反映させる仕組みも具体化されました。話し合いの機会を設けたり、アンケートを実施したりするなど、適切な方法を工夫するよう努めることが求められます。
あわせて、代表者が活動しやすいよう事務スペースやメール利用の提供といった配慮も必要になる予定です。
福利厚生施設の利用に関する均等待遇が明確化
改正ガイドラインでは、福利厚生施設の利用料金・割引率などの利用条件についても、不合理な格差を設けてはならないことが明確化される見込みです。
また、配慮すべき施設の例に駐車場が追加される予定です。
派遣スタッフがどのような条件で施設を使えるのかを事前に確認し、必要であれば交渉しなければなりません。
【最新】派遣法改正に伴う注意したい違反ケースとは？
派遣法の改正が重なるほど管理項目は増え、意図せず違反してしまうリスクが高まっています。
2024年以降の改正で追加された明示義務や、2026年10月に強化される待遇説明義務は、従来の運用のままでは対応できません。
以下では、派遣元の違反リスクが高いケースを解説します。
派遣スタッフへの待遇差説明不足
待遇差を問われた際、「社内規定で決まっている」「派遣先の正社員規定なので」といった回答は、説明義務を果たしたとは認められない可能性があります。
担当者によって説明内容がばらつく状態も同様です。
説明対象には2026年10月以降、退職手当・家族手当なども加わります。項目ごとに根拠を整理し、説明した日時・内容の保管を整えておく必要があります。
派遣先への料金交渉未実施
派遣先から「取引先は一律で料金を据え置く」と言われ、協議を断念してしまうケースなどは危険です。
2026年10月の改正指針では、こうした不当な拒否は派遣先への行政指導の対象となり得ることが明記されました。
公正取引委員会の指針により、交渉の経緯を双方が記録・保管することが求められています。
「いつ、誰が、どのような根拠で交渉し、先方がどう回答したか」をログとして残していない場合、配慮義務を果たしたと認められないリスクがあるでしょう。
労働条件の明示不備や無期転換に関する対応漏れ
行政指導の多い項目に、残業時間や抵触日などの労働条件の記載漏れがあります。
社会保険に加入しない場合の理由が明示されていないケースも同様です。
2024年からは、更新上限の設定や無期転換申込機会の明示も義務化されました。
更新を重ねているスタッフへの事前周知が漏れていないか確認が必要です。
参照元：厚生労働省｜労働者派遣事業及び職業紹介事業等に係る令和6年度 指導監督状況並びに令和7年度指導監督方針
3年ルールの期間制限超過
「事業所単位」と「個人単位（組織単位）」の2つの制限を混同し、意図せず超過してしまうミスに注意が必要です。
派遣元管理台帳において組織単位が正しく記載されていない場合、期間制限の算定自体を誤り、違法派遣となるリスクがあります。
抵触日が近づいた際の「雇用安定措置」の講じ忘れも違反しやすい点です。
直接雇用の依頼などは派遣先の検討期間を要するため、余裕をもって本人への意向確認や派遣先への依頼を進めるなど、期日管理が不可欠です。
二重派遣・日雇い派遣などの禁止規定への抵触
二重派遣とは、派遣先が受け入れた派遣スタッフをさらに別の企業に派遣して働かせる行為で、違反行為にあたります。
グループ会社間での人材融通で発生しやすいため注意が必要です。
30日以内の日雇い派遣は原則禁止されています。
ただし、以下に該当する場合は例外として認められています。
- 60歳以上の人
- 雇用保険の適用を受けない学生（いわゆる「昼間学生」）
- 副業として従事する人（生業収入が500万円以上に限定）
- 主たる生計者以外の人（世帯収入が500万円以上に限定）
数日単位の契約が続く日雇い派遣では、例外確認の記録管理が後回しになりやすい点に注意が必要です。
口頭の自己申告だけで済ませていると、行政調査の際に確認できる証拠が残っていないリスクがあります。
派遣法に違反するとどうなる？おもな3つのリスク
派遣法に違反した場合、行政による段階的な指導から、最終的には許可取消に至る可能性があります。
以下では、派遣元が直面しうる3つのリスクを解説します。
行政指導や是正勧告により、通常業務に支障が出るおそれがある
行政指導や是正勧告を受けた場合、対応の中心になるのは書類の整備と当局への報告です。
営業担当者には取引先への説明と書類の再整備、事務担当者には契約書類の更新と記録の再整理が発生し、通常業務に重なります。
対応期間中は新規の契約対応や派遣スタッフへのフォローが後回しになりやすく、現場は大きな負担となるでしょう。
企業名公表により信用低下を招くおそれがある
厚生労働省は、重大な違反に対して企業名を公表する制度を設けています。
公表された場合、派遣先企業からの信頼が損なわれるだけでなく、新たな派遣スタッフの確保にも支障が生じるでしょう。
事業の信用は短期間で回復するものではなく、影響は長期にわたります。
なお、人材確保の難しさをはじめとする派遣業界全体の課題については、以下の記事で詳しく解説しています。
労働契約申込みみなし制度が適用される可能性がある
同一の派遣スタッフを派遣先の同一組織単位に3年を超えて従事させた場合、その派遣先に対して労働契約の申込をしたものとみなされます。
みなされた日から1年以内に派遣スタッフが承諾した場合には契約が成立するため、派遣先との取引継続に影響が出る場合もあるでしょう。
多数のスタッフを複数の派遣先に送り出している状況では、担当者の記憶や個別管理では抵触日を追いきれなくなります。
抵触日をスタッフごとに一元管理し、期限前にアラートで把握できる体制を整えることが不可欠です。
派遣法改正に備えた派遣元がすべき対応
派遣法改正への対応は、情報の把握だけでは不十分です。
ここでは、最新の法改正を踏まえた派遣元に求められる対応を3つ紹介します。
- 派遣先との情報連携体制の構築
- 派遣スタッフへの待遇説明を客観的に行える体制整備
- 常時法改正に対応できるシステムの整備
派遣先との情報連携体制の構築
派遣元が法令対応を適切に行うには、派遣先からの適切な情報提供が欠かせません。
担当者の判断や慣習に任せた運用では、取得すべき情報が抜け落ちるリスクがあります。
2026年10月からの同一労働同一賃金の強化を踏まえると、派遣先との情報連携フローの確立は迅速に着手すべきでしょう。
情報提供の必要性を派遣先に明確に伝え、契約締結前に漏れなく取得できる体制が重要です。
派遣管理の必要性や、システムで一元管理するメリットについて詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。
派遣スタッフへの待遇説明を客観的に行える体制整備
待遇説明で求められるのは、一般の賃金水準に照らした算出根拠や、正社員との待遇差の理由を客観的に示せることです。
担当者によって説明の内容や粒度が異なると、スタッフからの不信につながるだけでなく、説明義務を果たしていないとみなされる可能性があります。
賃金決定の根拠・待遇差理由・説明の流れを整備し、誰が対応しても同じ回答ができる体制の構築が必要です。
常時法改正に対応できるシステムの整備
契約書の雛形・賃金テーブル・社会保険マスタなど、法改正のたびに更新が必要な情報は少なくありません。
手作業で対応を続ける場合、更新漏れや確認工数の増大が慢性的な課題になります。
法改正に追従しバージョンアップする派遣管理システムを活用すれば、改正対応の負荷を抑えられます。
エクセル管理の限界やシステム選定のポイントについては、以下の記事も参考にしてください。
派遣法改正の歴史｜正社員保護から派遣労働者保護の法律へ
労働者派遣法は、1986年の施行当初、正社員の雇用が派遣に置き換えられることを防ぐ目的で設計されました。
現在は派遣労働者の処遇と権利を保護する法律へと性格が変化しています。
ここでは、派遣法改正のおもな歴史変遷を紹介します。
参照元：厚生労働省｜労働者派遣制度の概要及び改正経緯について
1986〜1999年｜専門業務限定から原則自由化へ
1986年の施行当初、派遣が認められていたのは通訳・情報処理・秘書など専門性の高い13業務に限定されていました。
しかし企業側の人材活用ニーズの高まりを受け、1996年に対象業務が26業務へ拡大されます。
1999年には、禁止業務を列挙してそれ以外は認める「ネガティブリスト方式」へ転換し、派遣の利用は事実上の原則自由化となりました。
2003〜2004年｜小泉政権下での製造業・医療派遣の解禁
小泉政権下での構造改革路線のもと、企業のコスト削減と雇用の柔軟化が政策的に推進された時代です。
2003年に製造業への派遣が解禁され、2004年には医療関連業務の一部も対象に加わりました。
この規制緩和により派遣労働者の数は増えましたが、雇用の不安定さや処遇の低さが社会問題として表面化しはじめます。
2012〜2015年｜派遣労働者保護の明記と3年ルールの導入
2008年のリーマンショック後に「派遣切り」が社会的な問題となり、派遣スタッフの雇用を守る仕組みが求められるようになりました。
2012年の改正では、法律の正式名称に「派遣労働者の保護」が明記され、法律の目的が正社員保護から派遣スタッフ保護へと大きく転換します。
2015年の改正ではすべての派遣事業が許可制に一本化され、3年ルールと雇用安定措置の義務化が導入されました。
2020〜2021年｜同一労働同一賃金の導入と説明義務の強化
2020年に正社員と派遣スタッフの間にある処遇格差を是正するため、同一労働同一賃金が義務化されました。
その結果、均等均衡方式と労使協定方式のいずれかによる対応が求められ、賃金決定に客観的な根拠をもつことが派遣元に課されました。
2021年の改正では、キャリア支援・苦情処理への対応強化が加わり、処遇だけでなく就業継続や成長の機会も保護対象として位置づけられました。
さらに、協定対象労働者か否かの区分・業務に伴う責任の程度など、契約書に明記すべき項目が追加されました。
派遣契約書の変更については、以下の記事でも解説しています。
スタッフナビゲーターなら頻繁な法改正にもスムーズに対応
スタッフナビゲーターは、2001年の販売開始から約25年、累計3,000社超の導入実績をもつ派遣管理システムです。
派遣法をはじめとする関連法改正が行われた際には、迅速なバージョンアップで対応しています。
サポート体制にも強みがあり、自動音声を使わないオペレーターの直接対応を基本としています。
法改正のたびに管理項目が増え、手作業での対応に限界を感じている場合は、スタッフナビゲーターの導入を検討してみてください。
派遣法改正に関するよくある質問
最後に、派遣法改正に関するよくある質問を紹介します。
2024年の労働契約法改正で何が変わりますか？
2024年4月に施行されたのは、労働契約法本体の改正ではなく、労働基準法施行規則の改正です。
この改正により、就業場所・業務内容の変更範囲・更新上限の有無・無期転換申込機会の明示が義務化されました。
派遣元は労働条件通知書や雇用契約書の様式を見なおす対応が必要です。
参照元：厚生労働省｜2024年4月から労働条件明示のルールが変わりました
労基法改正の2026年の施行日はいつですか？
14連勤禁止などを含む労働基準法の大幅改正は、2025年12月の通常国会への法案提出が見送られており、施行日は未定です（2026年4月8日時点）。
なお、同一労働同一賃金ガイドラインの改正については、2026年10月1日の施行予定です。
改正内容について詳しく知りたい方は、本記事の「2026年以降の同一労働同一賃金の強化で何が変わる？」で解説しております。
2025年4月から義務化されるものは何ですか？
2025年4月の育児・介護休業法の改正により、以下のような項目が義務化となり、就業規則の改定が必要となりました。
- 子の看護休暇の対象年齢拡大（小学校3年生修了時まで）
- 時間外労働免除の対象拡大（小学校就学前まで）
- 介護離職防止のための雇用環境整備
詳細は本記事の「2025年｜育児・介護休業法改正などに伴う就業規則の改定」もあわせてご確認ください。
派遣法改正に対応できる管理体制を整備しよう
派遣法は1986年の施行以来、現在も関連する法令・省令・ガイドラインを通じて変化しています。
2024年の労働条件明示ルール変更・2025年の育児・介護休業法改正に続き、2026年10月にはガイドライン改正の施行が予定されています。
改正のたびに手作業で対応を積み重ねる体制には、確認漏れや工数増大のリスクが伴うでしょう。
各改正への対応は、書類の更新だけでなく、派遣先との情報連携体制や待遇説明体制の整備も同時に求められます。
スタッフナビゲーターは、法改正に追従した迅速なバージョンアップと社会保険マスタなどの定期更新により、管理負荷の軽減につながります。
累計3,000社超の導入実績をもとに、派遣元の実務に即した機能改善を続けているシステムです。
法改正への対応と管理体制の見直しを同時に進めたい場合は、一度ご検討ください。
この資料では、普段の業務が人材派遣管理システム「スタッフナビゲーター」を活用することでどのように変わるか、実際の操作画面を交えながら、利用シーンごとにわかりやすく解説しています。
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個人情報の取扱いについて
当社はお預かりした個人情報について以下のように取扱います。
利用目的について
１．利用目的について
提供された個人情報の利用目的は以下に定める通りです。
・問い合わせ情報：問い合わせへの対応、連絡
・資料請求者／セミナー申込者情報：資料の送付、連絡
・インタビュー記事情報：営業活動、Web広告
・無料デモ版申込者／体験デモ版申込者情報：資料の送付、連絡
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当社の個人情報保護管理者は以下の通りです。
ユニテックシステム株式会社
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３.委託について
上記１項の利用目的を果たすために外部委託をする場合があります。
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